德国（Germany）位于中欧，是欧盟人口最多的重要成员国。2024 年 GDP 约为 4.305 万亿欧元，2025 年人口约 8358 万，官方语言为德语，货币为欧元。作为以社会市场经济体制和完备劳动保障著称的国家，德国劳动法规体系成熟，雇员权益受多重法律紧密保护，是众多企业与求职者关注的重点市场。
01 雇佣合同：多层法律保障，试用期有特殊规则
德国劳动关系由多层法律体系共同构建，核心包括《民法典》（BGB）、《解雇保护法》（KSchG），此外还有集体协议（Tarifverträge）、企业委员会协议（Betriebsvereinbarungen）及判例法作为补充。从实操角度，雇佣合同建议以书面形式订立，需明确工作内容、薪资标准、工作时长、休假权益、社会保险等关键条款，避免后续纠纷，充分保障双方权益。
关于试用期，法律并未规定统一的时间上限，具体时长通常由雇佣合同或行业集体协议确定。不过试用期内的通知期有明确简化规则：双方若需终止雇佣关系，提前 2 周通知即可；试用期结束后，通知期将根据员工的实际工龄，适用法定的梯度标准。
02 工作时间及加班：严格限制时长，休息权益有保障
德国对工作时间的规定细致且严格，核心规则围绕 “保障员工健康、平衡工作与生活” 展开：
标准工作时间为每周 40 小时，通常按每日 8 小时、每周 5 天的模式执行，这是法定的基础工时标准。加班限制方面，每日加班时长最多不超过 2 小时，且每周总工时（含加班）不得超过 48 小时；超时加班的部分，雇主需向员工支付加班费，或与员工协商安排调休补偿。
最长每日工作时长常规不得超过 8 小时，仅在特殊情况下可放宽至 10 小时，但需通过后续工时调整，在一定周期内将日均工时拉回 8 小时标准。休息时间的规定同样明确：员工连续工作 6 小时，需享有 30 分钟休息；连续工作 9 小时，则需 45 分钟休息。
针对夜班工作（时间范围为 22:00 - 次日 6:00），员工可享受额外的薪资补贴，同时还能获得特殊的劳动保护措施；工作与休息间隔方面，每天工作结束后，员工需享有至少 11 小时的连续休息时间，确保充分恢复精力。此外，周末工作一般被禁止，仅在特殊行业或紧急情况下可例外，此时雇主需通过加班费或调休的方式，对员工的额外劳动进行补偿。
03 公共假期：全国统一节日，部分与宗教相关
德国设有多个全国统一的公共假期，具体日期会因宗教历法略有调整，2025 年主要节日如下：
1 月 1 日为元旦（New Year's Day）；4 月 18 日是耶稣受难日（Good Friday），4 月 20 日为复活节（Easter Sunday），4 月 21 日为复活节星期一（Easter Monday）；5 月 1 日是劳动节（Labour Day）；5 月 29 日为耶稣升天日（Whit Monday）；6 月 9 日是圣灵降临节；10 月 3 日为德国统一日（German Unity Day），是纪念国家统一的重要节日；12 月 25 日为圣诞节（Christmas Day），12 月 26 日为圣诞节第二天（Second Day of Christmas）。
04 社会保险与税收：双方共同分担，体系覆盖全面
德国的社会保险系统堪称 “高保障” 典范，缴费责任由雇主与雇员共同承担，核心包含五大保险类型，具体缴费规则与分工如下：
养老保险（Pension）：雇主与雇员各按 9.3% 的比例缴纳，缴费设有上限 —— 德国西部地区年缴费上限为 90600 欧元，东部地区为 89400 欧元，超出上限的薪资部分无需缴纳。
健康保险（Health）：基础缴费比例为雇主、雇员各 7.3%，合计 14.6%；此外，雇员需全额承担平均 2.5% 的健康保险附加费，这部分由雇主从工资中代扣。
长期护理保险（Nursing）：雇主固定按 1.8% 的比例缴纳，雇员缴费比例则根据是否有子女调整，范围在 1.8%-2.4% 之间，无子女的雇员缴费比例更高，以此保障长期护理服务的资金需求。
失业保险（Unemployment）：雇主与雇员各缴纳 1.3%，总缴费率为 2.6%，资金用于员工失业后的基本生活保障。
工伤保险（Accident）：由雇主全额承担，缴费比例约 1.3%，具体比例会根据行业的风险等级分类调整；此外，雇主还需缴纳约 0.06% 的工资保障基金（Insolvency），用于企业破产时保障员工工资的支付。
除社会保险外，雇主还需为员工代扣代缴个人所得税、团结附加税（税率 5.5%）及教会税（税率 8%-9%，仅适用于登记教徒）。整体来看，雇主的社会保险总负担约为员工工资的 21%，雇员的负担约为 19%。
05 法定休假：年假病假有底线，产假育儿假福利优
德国的法定休假体系充分考虑员工的不同需求，各类假期的保障力度突出：
年假方面，法定最低标准为每年 20 个工作日（以每周工作 5 天计算）；在实际执行中，多数企业会将年假延长至 25-30 天；对于严重残疾的员工，还会额外增加 5 天年假，体现对特殊群体的关怀。
病假的薪资支付分阶段执行：在每次病痛期间，雇主需支付前 6 周的全额工资；6 周后，由健康保险机构支付约 70% 的工资（且不超过员工净工资的 90%），这种保障最长可延续 3 年，累计最多 78 周。
产假的时长为 14 周，具体分为产前 6 周和产后 8 周；若为多胞胎分娩或早产，产后假期可延长至 12 周；产假期间，员工可享受全额薪资，同时享有法定的解雇保护，雇主不得在此期间终止雇佣关系。
育儿假则为父母提供了灵活的照顾子女时间：父母双方各自可最多休至孩子 3 岁，累计育儿假时长可达 36 个月；休假期间，父母可申请领取育儿金（Elterngeld），最长可领取 14 个月，缓解因休假带来的经济压力。
值得注意的是，自 2025 年 6 月起，德国新增流产保护假：若怀孕 13-16 周发生流产，员工可享有 2 周带薪休息；怀孕 17-19 周流产，带薪休息时长为 6 周；怀孕 20-23 周流产，带薪休息时长为 8 周；这部分假期的薪资由雇主全额支付，后续雇主可向社保机构申请补偿。
06 薪资与支付：法定最低工资兜底，支付方式规范
德国设有全国统一的法定最低工资标准，2025 年的标准为 12.82 欧元 / 小时，该标准适用于所有年满 18 岁的员工，无论全职、兼职还是临时工均需遵守；部分特殊岗位若有行业集体协议约定，薪资标准可能会高于法定最低工资，具体以协议为准。
对于试用期员工，薪资待遇可能享有例外安排，具体需依据雇佣合同或相关法律规定执行，但即便如此，也需保障基本权益。在工资支付方式上，德国普遍采用按月支付的模式，通过银行转账直接发放至员工账户，同时雇主需向员工提供详细的工资单，列明收入明细、扣除项目等信息，确保薪资透明。
07 解雇与赔偿：程序严格，通知期随工龄梯度调整
德国对解雇的规定极为严格，雇主需遵循法定条件与程序，核心规则如下：
通知期：按工龄梯度递增，员工辞职有统一标准
雇主的解雇通知期与员工的服务年限直接挂钩，呈现明确的梯度：试用期内（≤6 个月），通知期为 2 周（可截止至当月月中或月末）；服务年限≥6 个月且＜2 年，通知期 4 周；≥2 年且＜5 年，通知期 1 个月；≥5 年且＜8 年，通知期 2 个月；≥8 年且＜10 年，通知期 3 个月；≥10 年且＜12 年，通知期 4 个月；≥12 年且＜15 年，通知期 5 个月；≥15 年且＜20 年，通知期 6 个月；≥20 年，通知期 7 个月。此外，若雇佣合同或集体协议有约定，通知期可长于法定标准。而员工辞职的通知期则有统一最低标准 —— 无论工龄长短，提前 4 周通知即可，无需随工龄延长。
解雇条件与程序：需有正当理由，特殊人群受保护
雇主解雇员工必须具备 “社会正当理由”，常见理由包括员工绩效不达标、严重违纪，或企业因经营调整需要裁员；不得无理由随意解雇。若企业涉及裁员，需执行 “社会甄选”（Sozialauswahl）原则，优先保护年龄较大、工龄较长、家庭负担较重（如抚养子女、赡养老人）的员工。
若企业设有企业委员会（Works Council），雇主在解雇前需提前与委员会协商，并获取其书面意见；对于孕妇、处于育儿假中的员工、企业委员会成员等特殊人群，法律还赋予了额外的解雇保护，雇主不得轻易解雇。
替代通知与遣散费：无强制要求，多通过协议约定
德国法律并未规定雇主必须支付遣散费，但在实际操作中，企业常通过 “社会方案”（Sozialplan）或与员工协商的方式提供补偿。补偿标准通常为每服务 1 年支付半个月工资，部分情况下也可协商为每服务 1 年支付 1 个月工资；若双方通过法庭协议（Aufhebungsvertrag）解除劳动合同，遣散补偿的金额也可通过协商确定。
若员工认为解雇非法，可向劳动法院提起上诉；法院经审理后，若裁定解雇非法，可判令雇主恢复员工职位，或要求雇主向员工支付相应的赔偿。
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